Решён
Как планировать найм персонала в 2026 году?

Татьяна Мещерякова • HR и найм •
3k
6

Руковожу HR-отделом в среднем IT-аутсорсе (около 200 человек). Обычно планировали найм по запросам от тимлидов, но в последнее время это перестало работать. Лиды заявляют вакансию, а через месяц проект закрывается или меняется стек.

Хочу выстроить нормальное планирование найма на год вперед. С учетом текучки, сезонности, рыночных трендов. Но не понимаю как прогнозировать потребности если сам бизнес не знает что будет через полгода.

Кто как решает эту задачу? Может есть фреймворки или подходы? Интересует именно практика, не теория из учебников по HR.

UPDATE: Попробовал подход с квартальными окнами и буфером от @user из первого ответа. За два месяца стало сильно проще, лиды перестали паниковать с горящими заявками. Спасибо всем за советы.
2026HRITНаймПланированиеУправление персоналом

6 ответов

Лучшие Новые Старые
Решение
40
Эксперт • 2 ответа

Работаю HRD в продуктовой компании, 400+ человек. Раньше была такая же боль.

Мы перешли на модель "квартальных окон". Суть: не планируем найм на год. Планируем на квартал, а на следующие три квартала делаем грубый прогноз с допуском +-30%.

Как это выглядит:

  • Q1 (текущий): Жесткий план. Вакансии открыты, бюджет утвержден, рекрутеры работают.
  • Q2: Soft-plan. Знаем направления, знаем примерное количество, бюджет зарезервирован.
  • Q3-Q4: Forecast. Смотрим на pipeline продаж и стратегию. Цифры плавающие.

Каждый квартал пересматриваем. Q2 становится жестким планом, Q3 превращается в soft-plan, появляется новый Q4.

Для прогноза текучки берем среднее за 3 года по каждому отделу. В IT-аутсорсе обычно 15-25% годовой текучки, но она неравномерна. У джунов выше, у сеньоров ниже. Считаем отдельно.

Буфер: закладываем 10% сверх плана на "пожарные" вакансии. Если буфер не используется, перекидываем на следующий квартал.

Сезонность в найме: январь-февраль мертвый сезон, все сидят на бонусах и ждут. Март-апрель пик. Лето провал. Сентябрь-октябрь второй пик. Под это подстраивай активности рекрутеров.

25
Эксперт • 3 ответа

Скажу как есть. Планировать найм на год в аутсорсе - занятие бессмысленное. Вы сами написали: проекты закрываются, стеки меняются. Это не баг, это фича аутсорсинговой модели.

Вместо того чтобы строить годовые планы, которые устареют через месяц, сделайте две вещи:

  1. Держите прогретую базу кандидатов. Рекрутеры должны непрерывно общаться с рынком, даже если открытых вакансий нет. Когда прилетит запрос, у вас уже будет 5-10 теплых контактов на каждую роль.

  2. Договоритесь с бизнесом о SLA на закрытие. Не "нам нужен разработчик вчера", а "стандартный срок закрытия мидла 30 дней, сеньора 60 дней". Если лид хочет быстрее, пусть обосновывает перед CEO.

Годовой план найма в аутсорсе - это документ для инвесторов и совета директоров. Реальная работа строится на спринтах.

8
Участник • 1 ответ

А вы рассматривали Workforce Planning в SAP SuccessFactors? Там есть модуль Strategic Workforce Planning, который позволяет строить модели потребности в персонале на основе бизнес-сценариев.

Можно задать несколько сценариев развития компании (рост 20%, стагнация, сокращение) и для каждого система рассчитает потребность в людях по ролям и компетенциям. Плюс интеграция с финансовым планированием.

Мы внедряли клиенту из телекома, после калибровки модели точность прогноза была 85% на горизонте 6 месяцев.

Правда стоимость лицензии... ну, для 200 человек будет ощутимо. Но можно посмотреть аналоги попроще, тот же Anaplan или даже Excel-модель на базе исторических данных.

13
Участник • 6 ответов

Мы в небольшой студии (50 чел) решили проще. Завели гугл-табличку.

Колонки: отдел, текущий headcount, средняя текучка за год, планируемые проекты на квартал, сколько людей нужно. Лиды заполняют раз в месяц, занимает 10 минут. HR смотрит на дельту и начинает поиск заранее.

Никаких SAP и фреймворков. Работает третий год.

8
Эксперт • 2 ответа

В 2026 вообще непонятно как что то планировать. Рынок IT в России сейчас непредсказуем. Одни говорят будет бум импортозамещения, другие что все уедут. Курс скачет, бюджеты режут.

Мой совет: не планируйте. Адаптируйтесь. Держите минимальный костяк на окладе, остальных берите как подрядчиков на проект. Закончился проект - расстались. Начался новый - нашли новых. Да, дороже в моменте, но никаких рисков с простаивающими людьми на зарплате.

Знаю, звучит цинично. Но при 200 человек содержать бенч из 20-30 людей без проекта - это миллионы в месяц.

0
Участник • 1 ответ

Подскажите пожалуйста, а какие книги или курсы по workforce planning можете посоветовать? Только начинаю работать в HR и хочу разобраться в этой теме глубже

Написать ответ

Визуальный редактор (WYSIWYG)
Премодерация гостей

Вы отвечаете как гость. Ваш ответ будет скрыт до проверки модератором. Чтобы ответ появился сразу и вы получали репутацию — войдите в аккаунт.

Или войдите в систему
Будьте вежливы и соблюдайте правила платформы.