Два паттерна, которые вы описали - это разные проблемы, и смешивать их нельзя.

Первый (делает все сам) - это человек, который не доверяет команде ниже себя. Причина почти всегда одна: он вырос как индивидуальный контрибьютор и его хвалили за личный результат. Переключить его нельзя коучингом. Переключается только через прямой опыт провала: дать задачу, с которой физически невозможно справиться в одиночку, и убрать возможность эскалировать наверх. Больно, но работает.

Второй (возвращает задачу) - не лидер, а специалист. Это не приговор, но путать их вредно. Спросите его прямо: хочет ли он вообще управлять людьми? Часто окажется, что нет, и он просто боится об этом сказать.

Общий принцип: лидерство не воспитывается через теорию. Оно формируется только в ситуациях реальной ответственности с реальными последствиями. Ваша работа - создать такие ситуации и не спасать, когда становится некомфортно.

У меня сработал один конкретный инструмент: дать будущему лидеру проект, где он сам нанимает хотя бы одного человека (intern, фрилансер, неважно). Когда ты несешь ответственность за чужое время и деньги - мозг перестраивается иначе, чем от любых тренингов.

Еще: не воспитывай лидеров "вообще". Воспитывай лидера для конкретной следующей роли. Разница огромная.

Воспитание лидеров - это прекрасно, конечно. Но задайте себе вопрос: зачем вы это делаете? Если ответ "чтобы они не уходили" - вы решаете ретеншн через лидерство, и это не одно и то же. Если ответ "чтобы разгрузить себя" - тогда проблема в делегировании, а не в лидерстве. Вы точно уверены, что ставите правильный диагноз?