Решён
Как анализ эффективности сотрудников помогает подвести итоги года, какие метрики брать?

Анна HRD • HR и найм •
856
5

Добрый день. Нахожусь под жестким давлением со стороны руководства. Работаю HR-директором в торговой компании, штат около 120 человек. Скоро конец года, и мне нужно предоставить четкую годовую оценку по каждому отделу.

Раньше все решалось на уровне симпатий руководителей филиалов, из за чего постоянно вспыхивали конфликты при распределении бонусов. Задача - сделать процесс прозрачным.

Расскажите, как анализ эффективности сотрудников помогает подвести итоги года на практике? Какие объективные метрики использовать для разных должностей (особенно для бэк-офиса, где нет прямых продаж), чтобы оценка имела реальную практическую ценность, а не была формальной отпиской?

HRИтоги годаКадрыОценка персоналаЭффективность

5 ответов

Лучшие Новые Старые
Решение
38
Эксперт • 3 ответа

Для бэк-офиса стандартные продажи не подходят, поэтому используйте методологию SLA и оценку выполнения KPI по проектам. Наприме, для бухгалтерии метриками могут служить: отсутствие штрафов от налоговой, своевременная сдача отчетности и скорость обработки первичных документов. Для юристов - процент выигранных споров и время согласования договоров.

Анализ эффективности сотрудников в конце года должен опираться на Performance Review по схеме 360 градусов, где сотрудника оценивает он сам, его коллеги, подчиненные и руководитель. Это сглаживает личные симпатии.

Практическая ценность такого анализа заключается в формировании кадрового резерва и матрицы грейдов на будущий год. Вы четко увидите категорию звезд, которые тащат компанию, и кандидатов на увольнение. Распределение бонусов на основе этих данных закроет рты недовольным, так как против цифр спорить сложно.

Аватар Анна HRD
Анна HRD Автор

А как внедрить эту оценку 360, если руководители отделов саботируют процесс и ставят своим любимчикам максимальные баллы?

17
Участник • 1 ответ

Меньше бюрократии - больше дела. Введите простую систему OKR на каждый квартал. Если цели закрыты более чем на 70 процентов, сотрудник красавчик. В конце года просто сложите результаты за четыре квартала. Сразу будет виден вклад каждого без тонны бумаг.

31
Эксперт • 2 ответа

Если вы решили заняться этим только в ноябре - декабре, у меня для вас плохие новости. Вы получите симуляцию бурной деятельности. Руководители нарисуют нужные цифры своим любимчикам, а бэк-офис будет ночами писать фейковые отчеты о своей незаменимости. Систему оценки надо внедрять с января и мониторить ежемесячно, а не пытаться спасти годовые бонусы за две недели до праздников.

6
Эксперт • 4 ответа

Сочувствую вам, годовая оценка это всегда адская головная боль для HR. Сами сейчас в этом процессе тонем. Пытаемся внедрить автоматические тайм-трекеры для оценки загрузки ИТ-отдела, но пока только волну негатива словили.

10
Участник • 1 ответ

Мы у себя просто ввели еженедельные статус-отчеты в Битриксе. В конце года выгружаем их и смотрим количество закрытых задач по каждому сотруднику. Метод топорный, но для линейных кадров работает отлично.

Написать ответ

Визуальный редактор (WYSIWYG)
Премодерация гостей

Вы отвечаете как гость. Ваш ответ будет скрыт до проверки модератором. Чтобы ответ появился сразу и вы получали репутацию — войдите в аккаунт.

Или войдите в систему
Будьте вежливы и соблюдайте правила платформы.