Используй модель Киркпатрика, адаптированную под коучинг. Четыре уровня оценки, от мягких к жестким:
Уровень 1: Реакция. Анкета удовлетворенности после каждой сессии. NPS коуча. Это как раз то "людям понравилось", и само по себе оно ничего не доказывает, но если NPS ниже 7, программу можно сворачивать досрочно.
Уровень 2: Обучение. Оценка 360 градусов ДО и ПОСЛЕ программы. Берешь 5-7 компетенций которые коуч обещает прокачать (делегирование, обратная связь, стратегическое мышление) и замеряешь их через опрос подчиненных, коллег и руководителя каждого участника. Разница в баллах = эффект. Замер делай за 2 недели до старта и через месяц после завершения.
Уровень 3: Поведение. Конкретные поведенческие индикаторы. Например: "руководитель проводит еженедельные 1-on-1 с каждым прямым подчиненным" - да/нет. "Руководитель делегировал минимум 2 задачи за квартал, которые раньше делал сам" - да/нет. Это проверяемо через календари, таск-трекеры, опросы команды.
Уровень 4: Результаты. Бизнес-метрики подразделений участников. Текучесть команды, eNPS отдела, выполнение квартальных OKR, скорость закрытия вакансий в подразделении. Сравниваешь с базовым периодом.
По отделению эффекта коучинга от естественного развития: единственный честный способ - контрольная группа. Если есть руководители того же уровня которым коучинг не дают, сравнивай их динамику по тем же метрикам. Если контрольной группы нет (а обычно нет, потому что C-level это 8 человек и все), честно скажи генеральному что чистый эффект выделить невозможно.
По бюджету: 2 млн на 8 человек за полгода это 250к на человека, примерно 40-50к за сессию. Рыночная цена для C-level коуча с сертификацией ICF PCC/MCC. Не переплачиваете.
Именно то что искала. 360 до/после - гениально просто, а я не додумалась. Спасибо за разбор по бюджету тоже, успокоили